Evaluación de desempeño: saber qué es, cómo aplicar y las diferencias en comparación con la retroalimentación

Evaluación del desempeño es una forma de gestionar personas, con el objetivo de analizar el desempeño individual o un grupo de empleados. Se realiza por RRHH y otras áreas, que pretende medir los principales resultados y el desempeño de una persona en relación con una función específica de mediciones y responsabilidades.

En algunas empresas esta evaluación mide las habilidades conductuales (más subjetivas), también evalúa objetivos (objetivo de criterio) y están aquellos en los que el resultado de la evaluación es una mezcla entre estos dos criterios.

“He visto que este proceso está recibiendo actualizaciones. Durante muchos años lo hemos visto suceder anualmente. Hoy en día, cuando nos encontramos en las empresas orientadas a resultados, la evaluación del desempeño está siendo aplicada a 2, 3 a 4 veces al año. El objetivo principal de estas medidas con la gama más baja de entre ustedes es la capacidad de corregir sin tener que esperar un año para. Las empresas no pueden esperar un año para verificar que sus empleados no fueron alineados con lo que debía hacerse “, explica Julia Pacheco, un psicólogo, experto en gestión estratégica de personas y un experto en desarrollo de liderazgo.

Para Rodrigo Morgan, socio de franquicia de la tienda de franquicia de Anewton, la evaluación del desempeño debe ser aplicada cuando el funcionario considere oportuno. “El ideal es a partir de los ciclos de negocio, mensual, semestral o anualmente, donde medir el rendimiento de un empleado para medir los resultados obtenidos en relación con sus objetivos. Hay muchos diferentes formatos tales como: autoevaluación, evaluación de 360 grados, habilidades o metas. Va a dar los gerentes con la capacidad para identificar el potencial para el desarrollo profesional de cada empleado, subsidiando a promociones de la carrera, por ejemplo, “dice al experto.

Rodrigo Morgan, aclara también que la retroalimentación y evaluación del desempeño son procesos diferentes y complementarios. “Una organización que tiene un sistema de evaluación de desempeño implementado y que orienta y anima a sus directivos a retroalimentar constantemente, probablemente conseguirá aumentar la productividad de sus empleados garantizando un mejor clima organizacional,” él dice.

Para algunos expertos, la retroalimentación hecha una vez al mes por ejemplo, ya no obras. Y afirman que las dudas de los empleados derivados de forma diaria, así que la presencia del líder en la vida diaria es esencial para crear y contestar preguntas. Ejemplo, es elogiar una acción de tiempo que fue ejecutada.

“No tiene ningún sentido en posponer la oportunidad de felicitar o guía de un colaborador. Sin embargo, hay algunos buenos consejos para retroalimentar de manera eficiente. Siempre debe ser corroborada por hechos, constructivas, respetuosas y educativas. Puede ser positivo o negativo, en este caso, siempre con la intención de la dirección y corrección. Y, idealmente, ser dado personalmente, “destaca a Rodrigo Morgan.

Retroalimentación y evaluación del desempeño

Dar feedback es mostrar al desarrollador que resulta de un comportamiento que tiene que, como el líder está dando cuenta de sus actitudes y cómo puede mejorar su rendimiento. La respuesta termina siendo uno de los pasos finales en el proceso de evaluación del desempeño, pero no debe estar sujeto sólo al proceso de evaluación formal.

“En un día por día el líder debe estar atento a los movimientos de sus empleados y ofrecer retroalimentación a tiempo, en el momento cuando él se da cuenta de que el desarrollador tenía opciones y el comportamiento no asertivo.  Se recomienda no acumular listas de puntos a mejorar para volcar todo a la vez: el más específico y frecuente son la retroalimentación, más posibilidades del revelador para entender lo que necesita ser ajustado. Por ejemplo:
“Julia, me di cuenta de que esta tarde no entregar los informes necesarios para ser enviado al cliente. ¿Sucedió algo? ¿Cómo puede usted evitar que esto vuelva a suceder? “, explica Julia Pacheco.

Haciendo una analogía con un GPS, la revisión del desempeño es el proceso de destino final para los contribuyentes que año y la respuesta es “volver a calcular la ruta” en todo girar veces que toma un mal. Usted no puede esperar a lo largo del año para descubrir que llegó al destino deseado. El líder debe ofrecer constante retroalimentación al empleado un corregir su desempeño y adoptar la forma correcta.

Por lo tanto, tanto los comentarios de evaluación de desempeño son prácticas efectivas dentro de la organización. Lo que pasa es que el líder debe entender que la regeneración no es condicional en cualquier momento de la evaluación formal, pero sí, la relación del día a día. Se trata de cómo los desarrolladores podrán ver tus puntos de mejora y caminar para mantenerse alineada con lo que se espera de él.

Encuestados

Julia

Julia Pacheco es un psicólogo, experto en gestión estratégica de personas y un experto en desarrollo de liderazgo. Después de 10 años trabajando en recursos humanos Departamento de grandes organizaciones, decidió utilizar sus conocimientos a los profesionales de recursos humanos de la unidad de alto rendimiento en sus carreras.

Rodrigo Rafael Morgan_crédito Tavares-2409

Rodrigo Morgan es un socio en la tienda de la franquicia, franquicia de Anewton. Sólida experiencia en franquicias, gestión de redes de franquicias de empresas medianas, grandes y multinacionales. Experiencia en identificación de oportunidades de mercado, preparación de Plan de negocios, estructuración e implementación de nuevos modelos de negocio, prospección, desarrollo y empleo de socios estratégicos, incluidos los inversores; Experiencia en gestión de proyectos en M & A (fusiones y adquisiciones) en América del sur, llevando a cabo el mapeo proceso objetivos empresas, firmas de Confidencialidades términos, negociación de memorandos de entendimientos, contratación de asesores, administración, valuación, construcción racional, estratégica, Plan de negocios y recomendación final para la Presidencia en el mercado, Director Ejecutivo de la región y steakholders en la matriz;


Conteúdo Relacionado