EMPLOYER BRANDING: UMA PODEROSA FERRAMENTA PARA CONSTRUIR REPUTAÇÃO EMPRESARIAL

Especialista aponta as sete fases do Employer Branding

Employer Branding é uma ferramenta nova para reter talentos nas corporações, para explicar melhor sobre o assunto, convidamos Flávio Morasco Beneti, Especialista em Comunicação Corporativa, Cultura Empresarial e Marketing. Life e Professional Coach. O especialista aponta as sete fases do employer branding, confira:

O que você sabe sobre Employer Branding?

Você gostaria que a sua empresa – ou a empresa em que você trabalha – fosse percebida como um ótimo lugar para trabalhar, tanto para os atuais funcionários, como para os prováveis?
Realmente, atingir esse patamar de notoriedade como empresa, não é um caminho fácil – afinal, requer a construção de uma reputação legitimada de excelente empregadora, e isso é o objetivo do Employer Branding.
Um programa para criar essa reputação, envolve diversas estratégias, que vão desde atrair talentos até estimular o engajamento e aumentar a retenção dos colaboradores.
Marily Carlson, ex-CEO das Empresas Carlson, já citava em outubro de 2008, na Leaders Magazine que “Se você não conquistou os corações de seus funcionários, eles não vão conquistar os corações dos consumidores”.
Construir uma reputação empresarial sólida, requer uma boa dose de persistência e trabalho, não só do RH e Comunicação Interna, como da alta liderança e demais gestores. Mas, por onde começar?

Fase 1: Obter a adesão da liderança
Nada, repito, nada será tão importante para o início do projeto quanto a adesão do CEO. A maioria das melhores empresas para trabalhar possuem o Presidente como o patrocinador mais importante da atividade de criação de uma marca empregadora, quando comparada com outras empresas.
Mas, essa adesão não deve parar na alta liderança, é necessário o suporte dos demais gestores e de toda a organização para comunicar e promover o Employer Branding de forma eficaz. Mas, garantir esse patrocínio necessita de uma conversa comercial, por isso, analise as estratégias de RH e de CI frente às estratégias do negócio – a partir daí, demonstre como a iniciativa pode melhor métricas importantes da empresa.

Fase 2: Determinar interessados e suas funções
O gerenciamento do Employer Branding é tão importante quanto desenvolvê-lo. Para isso, existem os parceiros, líderes e funcionários, que ajudam a descentralizar a responsabilidade pela construção da marca empregadora, que na maioria das vezes, se encontra somente no RH.
Vale ressaltar que esses parceiros também podem ser externos, desempenhando as várias funções da Comunicação Corporativa na articulação da estratégia da marca, frente aos diferentes públicos de interesse.

Fase 3: Definir a estratégia e o investimento
Em pesquisas realizadas sobre o tema, a maioria das empresas cita o Employer Branding como muito importante – fator relevante, já que os estudos mostram que uma marca deve ser autêntica e consistente com as práticas da empresa, que são direcionadas pela estratégia. Ou seja, empresas que possuem um plano de negócio bem definido e documentado, tem maiores chances de sucesso ao implementarem um programa de reputação interna.
Quando o assunto é investimento, deve-se levar em conta que para criar, promover e comunicar um Employer Brand, as organizações precisam investir em seu desenvolvimento – para isso, são utilizados cerca de R$ 400 a R$ 800 mil no primeiro ano de lançamento do programa, dependendo do número de colaboradores e distribuição geográfica.

Fase 4: Desenvolver a Proposta de Valor para o Empregado
A Proposta de Valor ao Empregado (EVP) de uma organização – ou seja, as recompensas e os benefícios recebidos em troca pelo seu trabalho e desempenho, é importante para a cultura do espaço de trabalho, gerenciamento de carreira e retenção. As melhores empresas para trabalhar são as mais ligadas às suas EVPs.
Para que um Employer Branding seja relevante aos funcionários, precisa ser autêntico, consistente com as práticas da empresa, clara, crível, atraente e relevante. Quando esses pré-requisitos são cumpridos, a empresa atrairá colaboradores que verdadeiramente correspondem à sua cultura organizacional. Mas, fique atento, afinal o Employer Branding declara certas expectativas e elas deverão ser fornecidas, caso contrário, a mensagem é prejudicada e são criadas situações que estimulam a falta de credibilidade.

Fase 5: Comunicar a mensagem – tirar vantagem dos canais certos
A tendência nas melhores empresas para trabalhar, no quesito comunicação, é utilizar todos os canais, internos e externos, para promover o Employer Branding. As redes sociais são parte principal dessa estratégia geral – por exemplo, o Linkedin é a utilizado pela grande maioria dos profissionais que buscam uma oportunidade no mercado de trabalho. Não se esqueça, associações comerciais e industriais, assim como sindicatos, são excelentes pontos para propagação da iniciativa.

Fase 6: Criar Embaixadores da Marca para os funcionários
Garantir que todos os funcionários possam estabelecer um diálogo com o Employer Branding é um fator crítico de sucesso para a iniciativa – como forma de ajudar nessa tarefa complexa, um grupo de funcionários selecionados pode se transformar em Embaixadores da Marca. Mas, essas pessoas devem se sentir orgulhosas de desempenhar a função, assim como das ações, objetivos e resultados da empresa.
Ao promover o Employer Branding, por intermédio do EVP, junto aos colaboradores, evite complicar demais o plano de comunicação – utilizar os canais internos e levar a mensagem para todos os níveis hierárquicos é um excelente ponto de partida, mantenha o foco na simplicidade!

Fase 7: Medição do retorno sobre o investimento
À primeira vista, muitos gestores responsáveis pelo Employer Branding acreditam que medir o ROI é muito difícil e, por isso, escolhem não fazer isso em sua estratégia. Outra parcela, não define metas e, portanto, não sabem o que medir.
Existem várias formas de medir o ROI de um programa Employer Brand: pesquisa com funcionários, métrica do tempo de contratação, taxas de retenção, métrica do custo de contratação, satisfação em relação à Comunicação Interna e ao ambiente de trabalho, entre outras. É inevitável que a comunicação voltada ao mercado, na maioria das vezes coordenada pela área de Marketing, impacte diretamente no público interno, por isso, identificar possíveis indicadores pertinentes à essa situação, reforça a importância estratégica e abrangência do programa.
Por fim, você deve estar se perguntando, qual é o futuro do Employer Brand, não é? Bem, programas desse tipo estão mais presentes em empresas multinacionais, que acabam importando a iniciativa para o Brasil – poucas organizações nacionais ainda se dedicam à construção desse tipo de iniciativa, mas a tendência é de crescimento.
Um dado curioso é que cada vez mais as áreas de Comunicação Corporativa são as principais responsáveis pelo programa, já que dominam a técnica de “conversar” com diferentes públicos – nesse cenário, tanto o RH, como as outras áreas, se tornam fornecedores de informação para que as estratégias sejam desenhadas e, posteriormente, implementadas.
Está aí uma oportunidade nova de atuação, profissional de comunicação. Até a próxima! 😉

Sobre o autor

flavio morasco

FLÁVIO MORASCO BENETTI é o idealizador da FMB | Comunicação Colaborativa. Formado em Comunicação Social, com pós-graduação em Gestão de Marketing e Trends & Innovation – possui mais de 15 anos de experiência, com passagem por diversos segmentos e empresas.

Especialista em comunicação (pessoal, profissional e empresarial) e cultura empresarial. Desde 2014, é Life e Professional Coach, com certificação pela International Association of Coaching (IAC). Sua trajetória o leva a ministrar aulas e palestras a centenas de alunos e profissionais.

Tem como grande objetivo de vida, ajudar as pessoas a verem o mundo e a realizarem as coisas de formas diferentes.

Para saber mais ou entrar em contato: www.fmbenetti.com.br