{"id":20983,"date":"2020-01-09T20:36:56","date_gmt":"2020-01-09T23:36:56","guid":{"rendered":"https:\/\/b2midia.com.br\/?p=20983"},"modified":"2020-01-09T20:36:56","modified_gmt":"2020-01-09T23:36:56","slug":"entender-como-funciona-la-evaluacion-del-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/b2midia.com.br\/en\/entender-como-funciona-la-evaluacion-del-desempeno\/","title":{"rendered":"Entender c\u00f3mo funciona la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o"},"content":{"rendered":"

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Evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o: saber qu\u00e9 es, c\u00f3mo aplicar y las diferencias en comparaci\u00f3n con la retroalimentaci\u00f3n<\/h2>\n

Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es una forma de gestionar personas, con el objetivo de analizar el desempe\u00f1o individual o un grupo de empleados. Se realiza por RRHH y otras \u00e1reas, que pretende medir los principales resultados y el desempe\u00f1o de una persona en relaci\u00f3n con una funci\u00f3n espec\u00edfica de mediciones y responsabilidades.<\/p>\n

En algunas empresas esta evaluaci\u00f3n mide las habilidades conductuales (m\u00e1s subjetivas), tambi\u00e9n eval\u00faa objetivos (objetivo de criterio) y est\u00e1n aquellos en los que el resultado de la evaluaci\u00f3n es una mezcla entre estos dos criterios.<\/p>\n

“He visto que este proceso est\u00e1 recibiendo actualizaciones. Durante muchos a\u00f1os lo hemos visto suceder anualmente. Hoy en d\u00eda, cuando nos encontramos en las empresas orientadas a resultados, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o est\u00e1 siendo aplicada a 2, 3 a 4 veces al a\u00f1o. El objetivo principal de estas medidas con la gama m\u00e1s baja de entre ustedes es la capacidad de corregir sin tener que esperar un a\u00f1o para. Las empresas no pueden esperar un a\u00f1o para verificar que sus empleados no fueron alineados con lo que deb\u00eda hacerse “, explica Julia Pacheco, un psic\u00f3logo, experto en gesti\u00f3n estrat\u00e9gica de personas y un experto en desarrollo de liderazgo.<\/p>\n

Para Rodrigo Morgan, socio de franquicia de la tienda de franquicia de Anewton, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o debe ser aplicada cuando el funcionario considere oportuno. “El ideal es a partir de los ciclos de negocio, mensual, semestral o anualmente, donde medir el rendimiento de un empleado para medir los resultados obtenidos en relaci\u00f3n con sus objetivos. Hay muchos diferentes formatos tales como: autoevaluaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n de 360 grados, habilidades o metas. Va a dar los gerentes con la capacidad para identificar el potencial para el desarrollo profesional de cada empleado, subsidiando a promociones de la carrera, por ejemplo, “dice al experto.<\/p>\n

Rodrigo Morgan, aclara tambi\u00e9n que la retroalimentaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o son procesos diferentes y complementarios. “Una organizaci\u00f3n que tiene un sistema de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o implementado y que orienta y anima a sus directivos a retroalimentar constantemente, probablemente conseguir\u00e1 aumentar la productividad de sus empleados garantizando un mejor clima organizacional,” \u00e9l dice.<\/p>\n

Para algunos expertos, la retroalimentaci\u00f3n hecha una vez al mes por ejemplo, ya no obras. Y afirman que las dudas de los empleados derivados de forma diaria, as\u00ed que la presencia del l\u00edder en la vida diaria es esencial para crear y contestar preguntas. Ejemplo, es elogiar una acci\u00f3n de tiempo que fue ejecutada.<\/p>\n

“No tiene ning\u00fan sentido en posponer la oportunidad de felicitar o gu\u00eda de un colaborador. Sin embargo, hay algunos buenos consejos para retroalimentar de manera eficiente. Siempre debe ser corroborada por hechos, constructivas, respetuosas y educativas. Puede ser positivo o negativo, en este caso, siempre con la intenci\u00f3n de la direcci\u00f3n y correcci\u00f3n. Y, idealmente, ser dado personalmente, “destaca a Rodrigo Morgan.<\/p>\n

Retroalimentaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong><\/p>\n

Dar feedback es mostrar al desarrollador que resulta de un comportamiento que tiene que, como el l\u00edder est\u00e1 dando cuenta de sus actitudes y c\u00f3mo puede mejorar su rendimiento. La respuesta termina siendo uno de los pasos finales en el proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, pero no debe estar sujeto s\u00f3lo al proceso de evaluaci\u00f3n formal.<\/p>\n

“En un d\u00eda por d\u00eda el l\u00edder debe estar atento a los movimientos de sus empleados y ofrecer retroalimentaci\u00f3n a tiempo, en el momento cuando \u00e9l se da cuenta de que el desarrollador ten\u00eda opciones y el comportamiento no asertivo.\u00a0 Se recomienda no acumular listas de puntos a mejorar para volcar todo a la vez: el m\u00e1s espec\u00edfico y frecuente son la retroalimentaci\u00f3n, m\u00e1s posibilidades del revelador para entender lo que necesita ser ajustado. Por ejemplo:
\n“Julia, me di cuenta de que esta tarde no entregar los informes necesarios para ser enviado al cliente. \u00bfSucedi\u00f3 algo? \u00bfC\u00f3mo puede usted evitar que esto vuelva a suceder? “, explica Julia Pacheco.<\/p>\n

Haciendo una analog\u00eda con un GPS, la revisi\u00f3n del desempe\u00f1o es el proceso de destino final para los contribuyentes que a\u00f1o y la respuesta es “volver a calcular la ruta” en todo girar veces que toma un mal. Usted no puede esperar a lo largo del a\u00f1o para descubrir que lleg\u00f3 al destino deseado. El l\u00edder debe ofrecer constante retroalimentaci\u00f3n al empleado un corregir su desempe\u00f1o y adoptar la forma correcta.<\/p>\n

Por lo tanto, tanto los comentarios de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o son pr\u00e1cticas efectivas dentro de la organizaci\u00f3n. Lo que pasa es que el l\u00edder debe entender que la regeneraci\u00f3n no es condicional en cualquier momento de la evaluaci\u00f3n formal, pero s\u00ed, la relaci\u00f3n del d\u00eda a d\u00eda. Se trata de c\u00f3mo los desarrolladores podr\u00e1n ver tus puntos de mejora y caminar para mantenerse alineada con lo que se espera de \u00e9l.<\/p>\n

Encuestados<\/strong><\/p>\n

\"Julia\"<\/a><\/strong><\/p>\n

Julia Pacheco es un psic\u00f3logo, experto en gesti\u00f3n estrat\u00e9gica de personas y un experto en desarrollo de liderazgo. Despu\u00e9s de 10 a\u00f1os trabajando en recursos humanos Departamento de grandes organizaciones, decidi\u00f3 utilizar sus conocimientos a los profesionales de recursos humanos de la unidad de alto rendimiento en sus carreras.<\/p>\n

\"Rodrigo<\/a><\/p>\n

Rodrigo Morgan es un socio en la tienda de la franquicia, franquicia de Anewton.\u00a0S\u00f3lida experiencia en franquicias, gesti\u00f3n de redes de franquicias de empresas medianas, grandes y multinacionales.\u00a0Experiencia en identificaci\u00f3n de oportunidades de mercado, preparaci\u00f3n de Plan de negocios, estructuraci\u00f3n e implementaci\u00f3n de nuevos modelos de negocio, prospecci\u00f3n, desarrollo y empleo de socios estrat\u00e9gicos, incluidos los inversores;\u00a0Experiencia en gesti\u00f3n de proyectos en M & A (fusiones y adquisiciones) en Am\u00e9rica del sur, llevando a cabo el mapeo proceso objetivos empresas, firmas de Confidencialidades t\u00e9rminos, negociaci\u00f3n de memorandos de entendimientos, contrataci\u00f3n de asesores, administraci\u00f3n, valuaci\u00f3n, construcci\u00f3n racional, estrat\u00e9gica, Plan de negocios y recomendaci\u00f3n final para la Presidencia en el mercado, Director Ejecutivo de la regi\u00f3n y steakholders en la matriz;<\/p>\n

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