• 09/01/2020
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Comprender cómo funciona la evaluación del desempeño

Entender cómo funciona la evaluación del desempeño - B2 Midia

 

Evaluación del desempeño: saber qué es, cómo aplicarla y las diferencias frente al feedback

La evaluación del desempeño es una forma de gestionar personas, con el objetivo de analizar el desempeño individual o de un grupo de empleados. Es realizado por RRHH y otras áreas, cuyo objetivo es medir los principales resultados y desempeño de una persona en relación con una función específica de mediciones y responsabilidades.

En algunas empresas esta evaluación mide habilidades comportamentales (más subjetiva), también evalúa objetivos (criterio objetivo) y son aquellas en las que el resultado de la evaluación es una mezcla entre estos criterios.

“Veo que este proceso está recibiendo actualizaciones. Durante muchos años hemos visto que esto sucede anualmente. Hoy en día, cuando nos encontramos en empresas orientadas a resultados, la evaluación del desempeño se está aplicando 2, 3 o 4 veces al año. El principal objetivo de estas medidas con el rango más bajo entre ustedes es la capacidad de corregir sin tener que esperar un año. Las empresas no pueden esperar un año para comprobar que sus empleados no están alineados con lo que hay que hacer”, explica Julia Pacheco, psicóloga, experta en gestión estratégica de personas y experta en desarrollo de liderazgo.

Para Rodrigo Morgan, socio franquiciado de la tienda franquiciada Anewton, la evaluación del desempeño debe aplicarse cuando el empleado lo considere oportuno. “Lo ideal es a partir de ciclos económicos, mensuales, semestrales o anuales, a partir de los cuales medir los ingresos de un empleado para medir los resultados obtenidos en relación a sus objetivos. Existen muchos formatos diferentes como: autoevaluación, evaluación 360 grados, habilidades u objetivos. Dará a los directivos la capacidad de identificar el potencial de desarrollo profesional de cada empleado, subsidiando promociones profesionales, por ejemplo”, afirma el experto.

Rodrigo Morgan también aclara que la retroalimentación y la evaluación del desempeño son procesos diferentes y complementarios. “Una organización que tiene implementado un sistema de evaluación del desempeño y que orienta e incentiva a sus directores a brindar una retroalimentación constante, probablemente podrá incrementar la productividad de sus empleados, garantizando un mejor clima organizacional”, afirma.

Para algunos expertos, la retroalimentación ocurre, por ejemplo, una vez al mes, pero no funciona. Y afirman que las dudas de los empleados surgen a diario, por lo que la presencia del líder en el día a día es fundamental para crear y contestar preguntas. Por ejemplo, es elogiar una acción de hace tiempo que se llevó a cabo.

“No tiene sentido posponer la oportunidad de felicitar a un guía colaborador. Sin embargo, existen algunos buenos consejos para una retroalimentación eficiente. Debe ser siempre corroborado por hechos, constructivos, respetuosos y educativos. Puede ser positivo o negativo, en este caso, siempre con intención de dirección y corrección. E, idealmente, se dará personalmente”, destaca Rodrigo Morgan.

Retroalimentación y evaluación del desempeño.

Dar retroalimentación es mostrarle al desarrollador qué resulta de un comportamiento que involucra cómo el líder está dando cuenta de sus acciones y cómo puede mejorar su desempeño. La respuesta termina como uno de los pasos finales del proceso de evaluación del desempeño, pero no debe estar sujeta únicamente al proceso de evaluación formal.

“Cada día, el líder debe estar atento a los movimientos de sus empleados y ofrecer retroalimentación en un momento, momento en el que se da cuenta de que el desarrollador tiene opciones y comportamientos asertivos. Se recomienda no acumular listas de puntos a mejorar para volver cada vez: los comentarios más específicos y frecuentes, las posibilidades más reveladoras para comprender lo que hay que ajustar. Por ejemplo:
“Julia, me molesta que esta tarde no entregué la información necesaria para ser enviada al cliente. ¿Paso algo? ¿Cómo puedes evitar que esto vuelva a suceder? “, explica Julia Pacheco.

Usando una analogía con un GPS, la revisión de desempeño es el proceso de destino final para los contribuyentes que año y la respuesta es “volver a calcular la ruta” en cada momento que da un mal giro. No podíamos esperar hasta fin de año para descubrir que habíamos llegado al destino deseado. El líder debe brindar retroalimentación constante a los empleados para corregir su desempeño y adoptar la forma correcta.

Por lo tanto, ambos comentarios de evaluación del desempeño son prácticas efectivas dentro de la organización. Lo que pasa es que el líder debe entender que la regeneración no está condicionada a ningún momento de evaluación formal, sino a la relación del día a día. Se trata de cómo los desarrolladores pueden ver sus puntos de mejora y avanzar para mantenerse en línea con lo que se espera de ellos.

encuestados

Julia

Julia Pacheco es psicóloga, experta en gestión estratégica de personas y experta en desarrollo de liderazgo. Después de 10 años trabajando en departamentos de recursos humanos de grandes organizaciones, decidió utilizar en su carrera sus conocimientos de los profesionales de recursos humanos de la unidad de alto desempeño.

Rodrigo Rafael Morgan_crédito Tavares-2409

Rodrigo Morgan es socio de la tienda franquiciada, franquicia Anewton. Sólida experiencia en franquicias, gestionando redes de franquicias para medianas, grandes empresas y multinacionales. Experiencia en identificar oportunidades de mercado, preparar un plan de negocios, estructurar e implementar nuevos modelos de negocios, prospección, desarrollo y empleo de socios estratégicos, incluidos inversores; Experiencia en gestión de proyectos en M&A (fusiones y adquisiciones) en Sudamérica, realizando el mapeo de procesos de objetivos de empresas, confidencialidad de firmas, negociaciones de memorandos de entendimiento, contratación de asesores, administración, valoración, construcción racional, estratégica, Plan de Negocios y recomendación final para la Presidencia del mercado, Director Ejecutivo de la región y stakeholders en sede;


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